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這種近乎完美的應聘者,你們真的敢要嗎

  招聘是HR的一項基本工作內容,也是一項重要工作內容。招聘工作看似平常、簡單,實則不容易、不簡單,特別是招到能崗匹配的人,并不會那么順利。


  招聘一般通過組織筆試、面試來考察應聘者的綜合素質,筆試、面試成績都靠前的應聘者才有可能成為最后的入選者。然而,在日常的招聘過程中,我們偶爾會碰到這樣一種應聘者,筆試分數較高,面試表現也很優秀,最后“脫穎而出”,成為被錄取者。


這種近乎完美的應聘者,你們真的敢要嗎


  然而,這種應聘者被單位錄用后,經過一段時間的試用、考察,才發現能力平平、業績普通,并不像筆試、面試時那么突出和優秀。經過進一步調查,才發現到這類應聘者是在應聘前接受了短期的、專門針對應聘的、強化的系統訓練。


  這好比應試教育,為了應付考試而開設的教育,最后成績好的學生,并非都是能力強的,可能很大一部分還都是眼高手低的。


  作為HR,對于這種現象和這種應聘者,自然要加以杜絕和甄別,畢竟,單位招進來的人,并不是都要擅長考試和擅長表現的,腳踏實地工作才是最重要的遵循,實際工作能力才是職場永恒的王道。


  為了杜絕招到這種擅長應聘的徒有其表者,HR可以從以下兩個方面做些必要的工作:


這種近乎完美的應聘者,你們真的敢要嗎


  不按常規出牌,創新招聘形式和內容。


  目前市面上有不少專門針對應聘而開設的培訓機構,求職者只要交納一定的費用,就可以在短時間內接受較為系統的專門針對招聘筆試、面試的訓練,特別是筆試答題技巧、面試表現技巧,有明顯的應試教育的味道,說白了就是為了應付招聘的培訓。


  經過短期的強化訓練,即使是再笨的求職者,在招聘筆試、面試的表現上也會獲得較大的提升,而這些人的實際工作能力,卻未必如筆試、面試時表現得那么優秀。


  這就要求招聘組織方在實施招聘筆試、面試時,要不拘一格,突破傳統,創新測試內容和測試形式,通過多種手段、多種途徑對應聘者的綜合素質進行全方位的評價和考察。


  在筆試內容上加強對應聘者綜合素質、專業知識、職業道德、個人情操的測試,在面試形式上要多措并舉,不能只局限于結構化面試等一種常規的面試手段,在條件允許的前提下還可以通過情景模擬、無領導小組、角色扮演、公文處理等形式來展開面試。


這種近乎完美的應聘者,你們真的敢要嗎


  嚴格設定新人試用期,加強新人試用期考核。


  如果上述手段和方法仍未能將徒有其表者進行有效甄別,其實還可以在試用期上下功夫。一般情況下,絕大多數的單位都會對新人設定試用期,只是在這其中,絕大多數單位的所謂試用期只是一個過場和形式。


  很少有單位在試用期結束后真正再辭退新人的,這其中的緣由,一方面是因為對于新人期在試用期的表現未真正進行有效的考察和評價,另一方面是招聘方、用人方避免辭退新人、再招新人的麻煩,為了省事,也有的是因為感情上的過不去,共事過一段時間,不忍再辭退。


  其實,作為招聘方和用人方,如果真想招到真才實學者,必須要在試用期下足功夫,對于新人進行充分、客觀、及時的考察和評價,對于不符合崗位要求、能力達不到的新人,可以再給予必要的教育和培訓,通過一定的教育和培訓后,如果還是達不到要求,絕不能再心慈手軟,不能給予新人蒙混過關。


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